Trwa ładowanie strony...

Powrót Blog ekspercki

Anna Węgrzyn
Kierownik Projektu

10 listopad 2014

Czy informatyzacja HR przełoży się na wynik finansowy organizacji?

Powrót Blog ekspercki

Anna Węgrzyn
Kierownik Projektu

10 listopad 2014

Czy informatyzacja HR przełoży się na wynik finansowy organizacji?

Pozyskiwanie informacji o kapitale ludzkim organizacji i podejmowanie w oparciu o nie zarówno codziennych decyzji, jak i tych strategicznych zawsze pociąga za sobą koszty i wpływa na wynik finansowy organizacji. To od decydentów zależy za co chcą płacić. Za niewiedzę o pracownikach, ryzyko błędnych decyzji i ich kosztowne konsekwencje czy za systemy klasy HRM/HCM, które dostarczają informacje o dostępnych zasobach ludzkich i ich potencjale. Faktem jest, że ostatecznym realizatorem przyjętej strategii organizacji są pracownicy. Od ich wiedzy i umiejętności zależy jakość podejmowanych decyzji, a od efektywności działań wyniki finansowe organizacji. Warto zatem zebrać w sposób obiektywny kwalifikacje, kompetencje i efekty pracy naszych pracowników, by racjonalnie inwestować w ich rozwój przygotowując do nowych inicjatyw i skutecznego funkcjonowania w zmiennym otoczeniu gospodarczym.

Na pytanie „czy informatyzować procesy zarządzania zasobami ludzkimi?” służby HR odpowiedziały już kilka lat temu, w badaniu prowadzonym przez Pana R.M Smolińskiego . Wynika z nich, iż służby HR oczekują automatyzacji procesów HR i uważają, że producenci oprogramowania nie powinni mieć problemów z implementacją w systemach informatycznych m.in. katalogu szkoleń organizacji (około 90 % respondentów), planowania ilościowego (73%), modelu kompetencyjnego (70%), luki kompetencyjnej (60%), opisu stanowisk, oceny pracownika i ścieżki kariery (58%), doboru i oceny szkoleń (55%), rekrutacji (60%). Z kolei za najbardziej uciążliwe i pracochłonne organizacje te uznały podprocesy: opisu stanowisk i oceny pracownika (59 %), wyboru kandydata (40%), rekrutacji (38 %), planowania ścieżek kariery (35%), budowania baza wiedzy (35%).

Wyniki badań dają jednoznaczną odpowiedź. Minęło prawie 10 lat od wspomnianego badania, żyjemy szybciej a zwycięża ten kto ma informacje, wiedzę, dobry pomysł i pracowników, którzy szybko go zrealizują. Informacje o stanie kapitału finansowego, rentowności inwestycji dostarczają moduły BI, wszystkiego o naszych klientach dowiadujemy się z CRM’a, o kapitale rzeczowym, procesach produkcji i magazynowania informują pozostałe moduły systemów ERP/MRP. Odpowiedzi na pytania o zasoby ludzkie zazwyczaj szukamy w teczkach, obiegowych opiniach (nie zawsze prawdziwych) czy pamięci najstarszych pracowników. Nie ma racjonalnego wytłumaczenia, by wiedza o tym zasobie organizacji była zamykana w papierowych teczkach personalnych, czy znikała wraz z odchodzącymi pracownikami. By był to ostatni informatyzowany obszar. Przesunięcie w układzie czynników konkurencyjności współczesnych przedsiębiorstw z zasobów materialnych w kierunku zasobów niematerialnych, w tym zasobów ludzkich, zmusza nas by był to pierwszy obszar, w którym nie ma białych plam. Zmienia się też obraz współczesnego pracownika. Jest gotów do pracy zdalnej, potrafi samodzielnie pozyskiwać informacje z systemów IT do realizacji swoich zadań zawodowych, jest też zdolny do czynnego udziału w zinformatyzowanych procesach HR, które go bezpośrednio dotyczą (oceny 360, rozwój), czy też samoobsługą związaną z jego rolą w organizacji(delegacje, urlopy).

Przykład „z życia wzięty”

Prezes zarządu dużej spółki produkcyjnej w związku z ograniczeniem zapotrzebowania na produkowane maszyny uruchamia usługi serwisowe na rynku rosyjskim. Prosi HR o zbudowanie zespołu do obsługi zlecenia z dwoma podstawowymi wymaganiami – znajomość obsługi i naprawy maszyny XX i podstawowa znajomość języka rosyjskiego. Nie doczekał się odpowiedzi, bo szef HR musiał przejrzeć 2000 teczek personalnych. Zlecenie przejęła konkurencja.

Wyliczenie do cytowanego przykładu

Wariant I - pozyskanie informacji z systemu IT klasy HRM/HCM

Przeszukanie bazy pracowników, byłych pracowników, kandydatów: 3 x 5 sek = 15 sek.

Wariant II - przeszukanie rozproszonych zbiorów informacji

Przeszukanie 2000 teczek pracowników x 30 minut = 1000 godzin + czas przeszukania nadesłanych CV = ? + czas wywiadów ze starszymi /doświadczonymi pracownikami + czas dotarcia do byłych pracowników + … , itd.?

Można podsumować, że to „tylko czas pracowników HR, kierowników produkcji, działu usług” - ale czy aby na pewno za to płacimy tym dyrektorom, specjalistom? Czas pozyskania informacji, niepełna lub mało obiektywna informacja i koszty z tym związane są wymiernym i niemałym kosztem dla przedsiębiorstwa. Jeżeli zatem i tak ponosimy koszty to informatyzacja obszaru zasobów ludzkich jest zdecydowanie bardziej efektywnym sposobem wydatkowania środków finansowych, który zwróci się bardzo szybko. Warto jednak wiedzieć, za co się płaci inwestując w system IT. Pamiętajmy, że nie kupujemy go tylko dla działu HR ale dla całej organizacji. W największym stopniu korzystają z niego oczywiście służby HR, ale system wspiera również pracę kadrę kierowniczej i samych pracowników.

Komunikat cookies

Korzystając z naszej strony wyrażasz zgodę na wykorzystywanie przez nas plików cookies, w celu dostosowania się do Twoich preferencji oraz w celu zapewnienia Ci wygody podczas przeglądania strony www.